Die “new world of work” und ihre Auswirkungen

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Die „new world of work“ ist eine Themenstellungen, die insbesondere durch die Covid-19 Pandemie breiten Einzug in die gesellschaftliche Entwicklung gehalten hat. Aber wie wirkt sich diese auf unsere Zukunft aus.

“New world of work” oder die “veränderten Arbeitswelten” sind aktuelle Schlagworte die man zwischenzeitlich immer häufiger hört und vor allem aber wahrnimmt. Bedingt durch die Covid-19 Pandemie haben sich die traditionellen Arbeitswelten tatsächlich sehr großflächig verändert.

Wie alle spüren diese Veränderungen in den unterschiedlichsten Situationen. Nicht nur die Meetingkultur hat sich aufgrund der Gefahr durch das Virus massiv verändert. Klassische face-to-face Meetings, im kleinen wie auch im großen Rahmen, sind durch Online Meetings über Microsoft Teams oder Zoom ersetzt worden. Die Mitarbeiter arbeiten großteils im Home Office und die Firmenbüros sind heute in vielen Fällen sehr einsame Plätze. Der Vorteil ist zwar, dass an einem klassischen Office Tag der Firmenparkplatz mehr freie Parkplätze ausweist als man selbst nutzen kann, aber dies bedingt auch das die mehr oder weniger liebgewonnenen Kollegen eben nicht im Büro sind, sondern von zu Hause aus arbeiten.

Die Ruhe am Arbeitsplatz wird möglicherweise den ein oder anderen sehr freuen und evtl. auch die subjektive Produktivität erhöhen, aber der liebgewonnene offizielle oder auch inoffizielle Informationsaustausch bei einer Tasse Kaffee ist somit auch ein Relikt aus der subjektiv empfundenen fernen Vergangenheit. Aber es ist natürlich nicht nur der Plausch bei einem Kaffee der darunter leidet. In der Zeit vor Covid-19 konnte man einfach zu einem erfahrenen Kollegen gehen, um sich Rat oder Hilfe einzuholen. Heute ist in so einem Fall die erste Amtshandlung zu prüfen, ob der entsprechende Kollege überhaupt im Büro ist. In vielen Fällen ist er es natürlich genau an dem Tag, an dem man ihn brauchen würde, nicht. Somit muss dennoch wieder zum Telefonhörer gegriffen oder eine Mail geschrieben werden, um sich die dringend benötigte Unterstützung einzuholen. Da liegt dann der Gedanke “das hätte ich auch aus dem Home Office machen können” nicht sehr fern.

Der gemeinsame Kaffee oder das persönliche Hilfeansuchen bei einem Kollegen sind natürlich nur die kleineren, aber sehr persönlichen, Auswirkungen der Pandemie und die Spitze des Eisberges. Themen wie z.B.:

• die Verfügbarkeitskultur – wann ist Office Zeit und wann ist Freizeit – im Home Office
• die angepasste technische Infrastruktur,
• wie gestaltet sich in der Zukunft die kollaborative Zusammenarbeit Team intern und übergreifend,
• wie beeinflusst das Home Office die Messbarkeit der Zielerreichung,
• welche Indikatoren für eine Zielerreichung müssen in der Zukunft gewählt werden,
• wie kann sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter die notwendige Leistung erzielen, bevor es möglicherweise zu spät ist,
• wie definiert sich zukünftig die Gesamt- und Grenzleistungsfähigkeit meines Teams, der Abteilung, etc.,
• wie muss und kann Führung von Mitarbeitern in der Zukunft aussehen, wenn deutlich mehr Mitarbeiter es vorziehen im Home Office zu arbeiten.

Die oben genannten Themen – und natürlich noch viele weitere – liegen für die meisten eher unterhalb der Sichtbarkeitsgrenze des Eisberges. Wie wir aus dem Beispiel der Titanic allerdings wissen, sind die Bereiche unterhalb der Sichtbarkeitsgrenze deswegen noch lange nicht harmlos.

Die Argumentation, dass dies eine Erscheinung aufgrund der Akutsituation der Covid-19 Pandemie ist, greift allerdings zwischenzeitlich nicht mehr. Es existieren inzwischen etliche Umfragen unter Mitarbeiter*innen von den unterschiedlichsten Unternehmen, die klar aussagen, dass viele von ihnen auch zukünftig verstärkt im Home Office tätig sein möchten. Bei Apple hat es vor kurzem erst einen großen Aufschrei der Mitarbeiter*innen gegeben, weil der CEO von Apple, Tim Cook, alle aus dem Home Office zurück in das klassische Büro gerufen und die Home Office Zeit für beendet erklärt hat. Daraufhin haben sich jedoch einige Mitarbeiter geweigert ab September wieder für drei oder mehr Tage in das Büro zurück zu kehren. Sie wünschen sich von Apple einen flexibleren Arbeitseinsatz, bei dem sie frei entscheiden können, wann und ob sie von zu Hause aus arbeiten.

Bei Facebook beispielsweise, hat man sich grundsätzlich dafür entschlossen, den Mitarbeitern die freie Wahl zu lassen, von wo aus sie arbeiten möchten.

Auch bei Siemens in Deutschland hat man erkannt und akzeptiert, dass viele Mitarbeiter*innen zukünftig eher aus dem Home Office heraus arbeiten werden. Daher wird dort bereits intensiv darüber nachgedacht die Anzahl der physischen Arbeitsplätze um ca. 50% zu reduzieren.

Wir erleben an diesen Beispielen wie große Unternehmen bereits dazu übergehen, zukünftig das klassische Büro zum “Collaborative Space” umzufunktionieren und den Einzelarbeitsplatz mit eigenem Schreibtisch als “Home Office” zu definieren.

Dies bedingt nicht nur flexiblere Office- und Raumbuchungskonzepte. Auch die Prozesse und die Prozesskultur im Unternehmen muss sich an diese veränderten Arbeitswelten dauerhaft und vor allem flexibel anpassen. Natürlich ist es möglich zu argumentieren, dass die oben genannten Beispiele ja alles sogenannte Big-Player – insbesondere aus der High-Tech-Branche – sind. Es zeichnet sich jedoch sehr deutlich ab, dass dies eine allgemeine Entwicklung sein wird, die alle Unternehmensgrößen und -branchen treffen wird.

Wir sind inzwischen allgemein in einem Zeitalter angekommen, in dem nicht nur die Mitarbeiter deutlich flexibler sein müssen, sondern auch die Unternehmen. Verstärkt wird dies noch durch den Umstand, dass die Zeit der so genannten Baby-Boomer sich langsam dem Ende zu neigt. In den nächsten 10 Jahren werden ca. 40% der Mitarbeiter – die zu den Baby-Boomern gehören – in Rente gehen. Dies reißt nicht nur in den Unternehmen ein gewaltiges Loch an Mitarbeitern und somit auch an Know-How auf. Die nachfolgenden Generationen sind vor allem aber nicht in der Lage diese Lücke zu füllen, da die Geburtenrate massiv rückläufig war und nach wie vor ist. Es stehen also gar nicht so viele Arbeitskräfte zur Verfügung wie “Baby-Boomer” in Rente gehen. Dazu kommt auch, dass die nachfolgenden Generationen ein sich wandelndes Bild von Arbeit haben. Flexibilität und “Work-Life-Balance” sind Schlagworte die eine wesentlich größere Bedeutung haben als früher und heute vorausgesetzt werden.

Wer also zukünftig gute Mitarbeiter einstellen möchte, muss somit selbst flexibler werden und auch dem Mitarbeiter etwas bieten. Diese Unternehmenstransformation kann jedoch nicht von heute auf morgen durchgeführt werden. Wie jede Transformation benötigt diese eine gewisse Zeit und muss im Unternehmen auf allen Ebenen durchgeführt werden.

Neben den bereits erwähnten anzupassenden Prozessen ist auch die Organisation und die Organisationskultur zu transformieren. Zusammen mit unseren Partnerunternehmen BECOLEX – Spezialist für die agile Transformation von Organisationen – kann inPROtions sie gerne bei der anstehenden Transformation zur “new world of work” unterstützen.

Wenn Sie Fragen oder Anmerkungen zu den oben genannten Punkten haben, schreiben Sie mich bitte gerne per Kontaktformular oder E-Mail an.